اهمیت بخشش سازمانی و مسیر اصولی آن
آیا کارمندی که در سازمان مرتکب خطایی میشود دیگر هیچوقت میتواند به آدم سابق در جامعه همکارانش تبدیل شود؟ در بیشتر موارد، چنین بازگشتی ممکن نیست.
آن خطا برچسبی به شخصیت فرد میچسباند که هیچچیز نمیتواند آن را پاک کند اما به نظر میرسد در برخی سازمانها بخشش راحتتر صورت میپذیرد و فرصت دوبارهای به افراد داده میشود. پژوهشگران دریافتهاند این بخشش قواعدی دارد و اساسا سه چیز بر آن تأثیرگذار است: عذرخواهی، خودکمبینی و جبران خسارتهای بهوجودآمده.
گاهی تصور میکنیم بخشش یک رفتار کاملا شخصی و بینفردی است؛ فردی تصمیم میگیرد که کار بد دیگری را ببخشد اما، این دیدگاه تا اندازهای ناقص است. بخشش اغلباوقات رفتاری عمومی است.
وقتی سازمانی یکی از کارمندان خطاکار را میبخشد، کار بسیار حساسی را انجام میدهد و تاثیر بسیاری از فرهنگ سازمانی میپذیرد. این فرهنگ سازمانی است که عدالت رفتاری را در این بخشش تعیین میکند و اینکه آیا رفتار این کارمند تخلف است یا جرم؟
بخشش سازمانی امکان مجازات را از بین نمیبرد اما این باور که او یکی از ماست، تأثیری بسزا خواهد گذاشت بر همه اتفاقاتی که در فرهنگ سازمانی رخ میدهد؛ از زبانی که برای توصیف او و جرم او به کار گرفته میشود و اتهامهایی که ممکن است با آنها مواجه شود، تا قواعدی که برای صدور حکم درباره خطای او به کار گرفته میشود.
بنابراین بخشش سازمانی همسو با فرهنگ سازمانی کار میکند و حتی به آن شکل میدهد. بخشش سازمانی معنایی را ایجاد میکند تا ارزش اخلاقی و جایگاهی که فرد خاطی در سازمان دارد، آسیب جدی نبیند. اینکه پس از آن چه روالی در سازمان پیگیری میشود و تداوم مییابد این گونه است که بخشش سازمانی فقط لطف بینفردی نیست؛ یک رفتار همگانی در سازمان است زیرا میتواند اثرات بسیاری بر رفتار آینده تکتک افراد سازمان داشته باشد.
تمام اینها پیامهایی قدرتمند برای دیگر افراد سازمان میفرستد. اول اینکه رفتار همراه با خطای آن فرد دلبستگی او به ارزشها و هنجارهای سازمان را انکار نمیکند. فرد خاطی با اقرار به کار اشتباه خود، درواقع اعلام میکند که در آینده به رعایت قواعد متعهد خواهد بود. این کار هم نشاندهنده این است تا مثل فردی منفور طرد نشود و هم اطمینانی دوباره میدهد که تهدیدی ایجاد نخواهد کرد.
به عبارتی فرد خاطی با کارهایش میگوید: «من یکی از اعضای سازمان هستم و اگرچه اشتباه کردهام، باز هم میشود به من اعتماد کرد. من خطرناک نیستم.» بعد هم این چهره با پیرایشی که همکاران و دوستان انجام میدهند بهبود مییابد. در این میان باید مراقب این رفتار یا تفکر بود که تلاش میکند کار خطا را کمرنگتر کند. برخی میگویند فرد خاطی «نمیخواست هیچکدام از این اتفاقها بیفتد» و اصلا «در زمان اشتباهی در یک جای اشتباه بود و در کنار آدمهای اشتباه.»
این گفتهها، با تهیکردن رفتار فرد خاطی از هرگونه قصد و منظوری، بخشش را بیاثر میکند. درحالیکه هر رفتار اشتباه یا خطایی هرچند بدون نیت قبلی بازهم اثراتی در سازمان میگذارد که نباید بهسادگی از کنار آن
عبور کرد.
باید سعی شود همکاران در این مسیر با فرد خاطی همدلی کنند و رنجی که فرد خاطی تحمل میکند را برای او قابل تحمل کنند. خیلی از افراد در شرایطی که به رنجکشیدن دیگران برمیخورند آن را احساس میکنند. آنها تلاش میکنند تا با فرد خاطی همدلی کنند. از وظایف مدیران سازمان فراهمآوردن چنین شرایطی برای همدلی است. یادمان باشد که همدلی، نخستین و اصلیترین مسیر بخشش است.
آن خطا برچسبی به شخصیت فرد میچسباند که هیچچیز نمیتواند آن را پاک کند اما به نظر میرسد در برخی سازمانها بخشش راحتتر صورت میپذیرد و فرصت دوبارهای به افراد داده میشود. پژوهشگران دریافتهاند این بخشش قواعدی دارد و اساسا سه چیز بر آن تأثیرگذار است: عذرخواهی، خودکمبینی و جبران خسارتهای بهوجودآمده.
گاهی تصور میکنیم بخشش یک رفتار کاملا شخصی و بینفردی است؛ فردی تصمیم میگیرد که کار بد دیگری را ببخشد اما، این دیدگاه تا اندازهای ناقص است. بخشش اغلباوقات رفتاری عمومی است.
وقتی سازمانی یکی از کارمندان خطاکار را میبخشد، کار بسیار حساسی را انجام میدهد و تاثیر بسیاری از فرهنگ سازمانی میپذیرد. این فرهنگ سازمانی است که عدالت رفتاری را در این بخشش تعیین میکند و اینکه آیا رفتار این کارمند تخلف است یا جرم؟
بخشش سازمانی امکان مجازات را از بین نمیبرد اما این باور که او یکی از ماست، تأثیری بسزا خواهد گذاشت بر همه اتفاقاتی که در فرهنگ سازمانی رخ میدهد؛ از زبانی که برای توصیف او و جرم او به کار گرفته میشود و اتهامهایی که ممکن است با آنها مواجه شود، تا قواعدی که برای صدور حکم درباره خطای او به کار گرفته میشود.
بنابراین بخشش سازمانی همسو با فرهنگ سازمانی کار میکند و حتی به آن شکل میدهد. بخشش سازمانی معنایی را ایجاد میکند تا ارزش اخلاقی و جایگاهی که فرد خاطی در سازمان دارد، آسیب جدی نبیند. اینکه پس از آن چه روالی در سازمان پیگیری میشود و تداوم مییابد این گونه است که بخشش سازمانی فقط لطف بینفردی نیست؛ یک رفتار همگانی در سازمان است زیرا میتواند اثرات بسیاری بر رفتار آینده تکتک افراد سازمان داشته باشد.
تمام اینها پیامهایی قدرتمند برای دیگر افراد سازمان میفرستد. اول اینکه رفتار همراه با خطای آن فرد دلبستگی او به ارزشها و هنجارهای سازمان را انکار نمیکند. فرد خاطی با اقرار به کار اشتباه خود، درواقع اعلام میکند که در آینده به رعایت قواعد متعهد خواهد بود. این کار هم نشاندهنده این است تا مثل فردی منفور طرد نشود و هم اطمینانی دوباره میدهد که تهدیدی ایجاد نخواهد کرد.
به عبارتی فرد خاطی با کارهایش میگوید: «من یکی از اعضای سازمان هستم و اگرچه اشتباه کردهام، باز هم میشود به من اعتماد کرد. من خطرناک نیستم.» بعد هم این چهره با پیرایشی که همکاران و دوستان انجام میدهند بهبود مییابد. در این میان باید مراقب این رفتار یا تفکر بود که تلاش میکند کار خطا را کمرنگتر کند. برخی میگویند فرد خاطی «نمیخواست هیچکدام از این اتفاقها بیفتد» و اصلا «در زمان اشتباهی در یک جای اشتباه بود و در کنار آدمهای اشتباه.»
این گفتهها، با تهیکردن رفتار فرد خاطی از هرگونه قصد و منظوری، بخشش را بیاثر میکند. درحالیکه هر رفتار اشتباه یا خطایی هرچند بدون نیت قبلی بازهم اثراتی در سازمان میگذارد که نباید بهسادگی از کنار آن
عبور کرد.
باید سعی شود همکاران در این مسیر با فرد خاطی همدلی کنند و رنجی که فرد خاطی تحمل میکند را برای او قابل تحمل کنند. خیلی از افراد در شرایطی که به رنجکشیدن دیگران برمیخورند آن را احساس میکنند. آنها تلاش میکنند تا با فرد خاطی همدلی کنند. از وظایف مدیران سازمان فراهمآوردن چنین شرایطی برای همدلی است. یادمان باشد که همدلی، نخستین و اصلیترین مسیر بخشش است.