سکوت سازمانی، مرگی خاموش
شاید در مواردی سکوت، علامت رضایت باشد اما در مجموعه‌های کسب‌وکاری می‌تواند نشانه‌ای از پایان و مرگ سازمانی باشد. کارمندان گاهی می‌توانند با سکوت‌خود بلایی سر سازمان بیاورند که با هیچ مدیریت نادرستی رخ نمی‌دهد. احساس بی‌اهمیتی، ناامنی و این باور که برخی مدیران دارند که مگر کارمندان چه کار مهمی انجام می‌دهند؟ اگر در هرکدام از کارکنان مجموعه ایجاد شود، آرام به سوی سکوت‌سازمانی خواهد رفت. در این موقعیت افراد در حالی که همچنان پشت میزشان نشسته‌اند و تظاهر می‌کنند که مشغول کار هستند، در واقع هیچ کار مفیدی انجام نمی‌دهند و گاهی حتی از به‌هم ریختگی کارها و ایجاد مشکل در سازمان استقبال هم می‌کنند.
اما چاره چیست؟ روان‌شناسان معتقدند برای حل این مشکل باید حداقل سه کار مهم و ضروری انجام داد: مسیر ارتباط هموار، واکنش مثبت و تعیین اهداف والاتر. کارکنان یک مجموعه وقتی از نظر ذهنی احساس ناامنی و بی‌اهمیتی کنند، سکوت کرده و در بیشتر موارد ناخودآگاه دست به مخالفت (سکوت سازمانی نوعی مخالفت با وضع موجود است) می‌زنند. ممکن است مانند سابق در کار تلاش نکنند، بسیار نامحسوس باعث تخریب مدیریت مجموعه شوند یا کمی برخلاف اهداف مجموعه عمل کنند. کارمندان در چنین مواقعی روحیه خود را از دست می‌دهند یا خودشان را به‌عمد بدون روحیه نشان می‌دهند و این کار مشکلات جدی را در کسب‌وکار به‌وجود می‌آورد.
مسیر ارتباط هموار
اعتراض‌ها و سکوت سازمانی زمانی شکل می‌گیرد که افراد حس کنند مدیریت ما را نادیده گرفته یا از منزلت و توجه کافی برخوردار نیستند. ممکن است برای همه ما پیش آمده باشد که پیشنهادهایی در محل کار داشته باشیم ولی مورد پذیرش قرار نگیرد. معمولا چنین اتفاقی را نوعی تهدید هویتی می‌پنداریم. بعضی از ما وقتی احساس عدم‌تعلق یا بی‌اهمیتی می‌کنیم، دل از کار میبریم و دیگر مثل سابق به کار و اطرافیان‌مان اهمیت نمی‌دهیم و به سکوت پناه میبریم. برای جلوگیری از این مشکل، باید دائم افراد را به صحبت و ارائه‌نظر تشویق و این دعوت‌ها را به بخشی از عادت و فرهنگ سازمانی بدل کنیم. این فرآیند زمانی بیشتر اهمیت می‌یابد که کارکنان می‌خواهند درباره موضوعاتی صحبت کنند که مدیر به شنیدن آن تمایلی ندارد.
واکنش مثبت
بخش مهمی از مدیریت واکنش‌ها و بازخوردهای مدیر نسبت به اتفاقات سازمانی در رویارویی با کارمندان است که می‌تواند آثار بسیار مهمی در بهبود یا تخریب وضع موجود داشته باشد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد هرکدام از واکنش‌های مدیر می‌تواند در تصمیم‌گیری کارمندان برای سکوت یا ابراز وجود برای بهبود شرایط دخیل باشد.
تعیین اهداف والاتر
افراد با گذشته و تجربیاتی (نقاط قوت، ارزش‌ها، علاقه‌ها) وارد سازمان می‌شوند، وقتی آنها بتوانند بخشی از تجربه زندگی‌شان را به عرصه کار بیاورند، می‌توان اهداف والاتری برای سازمان ترسیم کرد، بهتر به هم کمک کرد و اینجاست که کارمندان می‌توانند فراتر از آنچه انتظار داریم برای سازمان مفید باشند.
باید از کجا شروع کنیم؟ ابتدا باید به سؤال زیر پاسخ داد:چه موضوعاتی هست که باید راجع به آنها حرف بزنیم ولی نمی‌زنیم؟ مدیریت موفق به معنای نداشتن چالش نیست. معنایش این است که چالش‌های بهتری داشته باشیم. هرچه افراد بیشتری در مجموعه خود را در مسائل دخیل بدانند و تجربیات، ایده‌ها و دانش منحصربه‌فرد خود را به اشتراک بگذارند، انرژی و خلاقیت در سازمان بالا رفته و به مرور زمان، مسائل جدید و بهتری پیش رو خواهیم داشت. با بهره‌گیری از این میزان انرژی و خلاقیت احتمالا کارکنان در لاک خود فرو نمی‌روند و به سکوت پناهنده نمی‌شوند و اینجاست که منافع مشترک در سازمان پدیدار می‌شود.
میثم برجی بیاتی - روان‌شناس صنعتی و سازمانی
مسیر ارتباط هموار
اعتراض‌ها و سکوت سازمانی زمانی شکل می‌گیرد که افراد حس کنند مدیریت ما را نادیده گرفته یا از منزلت و توجه کافی برخوردار نیستند. ممکن است برای همه ما پیش آمده باشد که پیشنهادهایی در محل کار داشته باشیم ولی مورد پذیرش قرار نگیرد. معمولا چنین اتفاقی را نوعی تهدید هویتی می‌پنداریم. بعضی از ما وقتی احساس عدم‌تعلق یا بی‌اهمیتی می‌کنیم، دل از کار میبریم و دیگر مثل سابق به کار و اطرافیان‌مان اهمیت نمی‌دهیم و به سکوت پناه میبریم. برای جلوگیری از این مشکل، باید دائم افراد را به صحبت و ارائه‌نظر تشویق و این دعوت‌ها را به بخشی از عادت و فرهنگ سازمانی بدل کنیم. این فرآیند زمانی بیشتر اهمیت می‌یابد که کارکنان می‌خواهند درباره موضوعاتی صحبت کنند که مدیر به شنیدن آن تمایلی ندارد.
واکنش مثبت
بخش مهمی از مدیریت واکنش‌ها و بازخوردهای مدیر نسبت به اتفاقات سازمانی در رویارویی با کارمندان است که می‌تواند آثار بسیار مهمی در بهبود یا تخریب وضع موجود داشته باشد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد هرکدام از واکنش‌های مدیر می‌تواند در تصمیم‌گیری کارمندان برای سکوت یا ابراز وجود برای بهبود شرایط دخیل باشد.
تعیین اهداف والاتر
افراد با گذشته و تجربیاتی (نقاط قوت، ارزش‌ها، علاقه‌ها) وارد سازمان می‌شوند، وقتی آنها بتوانند بخشی از تجربه زندگی‌شان را به عرصه کار بیاورند، می‌توان اهداف والاتری برای سازمان ترسیم کرد، بهتر به هم کمک کرد و اینجاست که کارمندان می‌توانند فراتر از آنچه انتظار داریم برای سازمان مفید باشند.
باید از کجا شروع کنیم؟ ابتدا باید به سؤال زیر پاسخ داد:چه موضوعاتی هست که باید راجع به آنها حرف بزنیم ولی نمی‌زنیم؟ مدیریت موفق به معنای نداشتن چالش نیست. معنایش این است که چالش‌های بهتری داشته باشیم. هرچه افراد بیشتری در مجموعه خود را در مسائل دخیل بدانند و تجربیات، ایده‌ها و دانش منحصربه‌فرد خود را به اشتراک بگذارند، انرژی و خلاقیت در سازمان بالا رفته و به مرور زمان، مسائل جدید و بهتری پیش رو خواهیم داشت. با بهره‌گیری از این میزان انرژی و خلاقیت احتمالا کارکنان در لاک خود فرو نمی‌روند و به سکوت پناهنده نمی‌شوند و اینجاست که منافع مشترک در سازمان پدیدار می‌شود.
میثم برجی بیاتی - روان‌شناس صنعتی و سازمانی
